Es ist dieser typische Spagat, der viele Mittelständler heute nervös macht: Einerseits wollen sie ihre Leute halten, andererseits steigen die Kosten und der Regulierungsdschungel wird immer dichter. Mehr Gehalt? Klingt erstmal gut, hebt aber oft die Fixkosten auf ein bedrohliches Niveau. Also blicken viele auf Benefits, von der betrieblichen Altersvorsorge über Sachbezüge bis hin zu Essensmarken. Aber so richtig zieht das alles nicht – viel Aufwand, wenig Wirkung. Die Beteiligungszahlen bei der bAV? Oft traurig niedrig.
Vielleicht überrascht das kaum, wenn man darüber nachdenkt, wie Mitarbeiter tatsächlich ticken. Klaus Tenbrock, der sich seit Jahren mit dem Thema beschäftigt, bringt es auf den Punkt: Wer beim Nettolohn einen Knick sieht, sagt oft reflexartig nein – egal wie gut das Modell gemeint war. Psychologisch ist das einfach: Eine Einbuße im Jetzt schmerzt mehr, als ein zukünftiger Vorteil erfreut. Und dann wundern sich Unternehmen, dass ihre Benefits nicht fliegen.
Aber das ist eben nicht nur ein Kommunikationsproblem. Klassische Modelle nehmen den Belegschaft Luft aus dem Portemonnaie und dem Betrieb die Liquidität – die Gelder verschwinden in Versicherungen, während die Firma ihre laufenden Projekte aus anderen Töpfen zahlen muss. HR und Finance denken selten zusammen, jeder macht sein Ding. Ergebnis: Das Ganze ist ein systemischer Wackelkandidat, kein strategischer Hebel.
Tenbrocks Lösung? Nicht noch ein unnötig verschachteltes Produkt, sondern ein Blick aufs System. Konkret heißt das: Mit gezielter Nettolohnoptimierung (und unter Zuhilfenahme aller verfügbaren steuerlichen Spielräume) kann man den Nettoeffekt neutralisieren – so dass betriebliche Vorsorge nicht mehr als Abzug, sondern als echter Benefit rüberkommt.
Der Trick dahinter ist die pauschaldotierte Unterstützungskasse. Dabei bleibt das Geld im Unternehmen, ist flexibel einsetzbar und die Anwartschaften sind trotzdem gesetzlich geschützt. Kombiniert mit Tenbrocks „Easy-Konzept“ heißt das: Vorteilhafte Altersvorsorge für die Mitarbeitenden, finanzielle Flexibilität für die Firma. Und das merkt man an den Zahlen: 2024 wurden über 100 neue Unternehmen auf diesen Weg gebracht.
Fazit: Wer die Mitarbeiterbindung ehrlich will, kommt um die individuelle Optimierung nicht herum. Benefits müssen sich im Alltag rechnen, im Portemonnaie spürbar werden – dann erst wirken sie. Ach, und: Wer genauer hinschauen will, kann die praemium Gruppe natürlich direkt ansprechen.
Tenbrock legt den Finger in die Wunde vieler HR-Konzepte: Benefits, die auf dem Papier glänzen, werden dann abgelehnt, wenn sie zu echten Nettoeinbußen führen. Mit der pauschaldotierten Unterstützungskasse in Verbindung mit systematischer Nettolohnoptimierung lassen sich beide Seiten – also Akzeptanz der Mitarbeitenden und wirtschaftliche Handlungsfreiheit der Unternehmen – gleichzeitig adressieren. Das aktuelle Arbeitsumfeld drückt mittelständische Betriebe verstärkt in eine Zwickmühle, denn laut neuen Berichten suchen Unternehmen 2024 händeringend nach tragfähigen Modellen zur Mitarbeiterbindung, während steigende Inflation und Fachkräftemangel die Lage weiter zuspitzen.
Laut t3n.de wird der Fachkräftemangel in Deutschland zunehmend zur Innovationsbremse – Unternehmen suchen kreative Wege zur Mitarbeiterbindung, doch viele Benefits nehmen die Beschäftigten gar nicht erst wahr (z.B. https://t3n.de). Die Zeit berichtet, dass trotz neuer steuerlicher Spielräume viele Mitarbeitende skeptisch bleiben, insbesondere weil die meisten Modelle in der Praxis zu spürbaren Einkommenseinbußen führen (z.B. https://www.zeit.de). Bei FAZ.net wird betont, wie wichtig die Integration von HR und Finance in eine Gesamtstrategie ist, um Benefits tatsächlich als Bindungswerkzeug einzusetzen (z.B. https://www.faz.net).
