Kaum ein Unternehmen im Mittelstand kommt noch ohne Angebote zur betrieblichen Altersvorsorge aus – so zumindest der Eindruck beim Blick auf gängige HR-Maßnahmen. Broschüren werden verteilt, Informationsabende veranstaltet, viele Personaler sind engagiert dabei. Das Resultat? Ernüchternd: Die meisten Beschäftigten lassen es links liegen. Es fühlt sich fast so an, als ob interne Kommunikation und gut gemeinte Investitionen in den Sand gesetzt werden. Gleichzeitig steigt der externe Druck: Gesetze werden strikter, Fachkräfte werden knapper, und die Budgets lassen sich nicht beliebig ausdehnen. So balancieren Unternehmen zwischen Wunsch und Wirklichkeit – doch oft zerreißt es sie genau an dieser Stelle. Die Folge: Kosten steigen, Fluktuation bleibt. 'Unterm Strich verlieren Firmen in dieser Lage beides – Geld und Glaubwürdigkeit', bringt es Klaus Tenbrock, Chef der praemium Gruppe, auf den Punkt.
'Es hakt weniger an Wissen – vielmehr daran, wie sofort im Portemonnaie spürbar die Angebote sind', ergänzt Tenbrock. Nach Jahren in der Lohnoptimierung und Vergütungsmodell-Beratung weiß er: Der eigentliche Hebel ist nicht das nächste Produkt, sondern ein anderes Denken im Umgang mit Gehalt, Zusatzleistungen und Liquidität. Seine Antwort: eine pragmatische Neuausrichtung, kombiniert im „Easy-Konzept“ – mit Fokus auf Netto-Optimierung und pauschaldotierter Unterstützungskasse statt Versicherungskonstrukten. Schon 2024 liefen über hundert Projekte, mit wachsendem Andrang fürs kommende Jahr.
Warum Benefits scheitern – ein Blick auf den Lohnzettel
Tenbrocks Erfahrung nach entscheiden die Leute nicht im Beratungsgespräch fürs Mitmachen, sondern spätestens dann, wenn der monatliche Nettolohn sichtbar wird. Die viel gelobte Entgeltumwandlung kann zwar steuerlich Sinn machen – doch real bedeutet sie oft fühlbar weniger Geld fürs tägliche Leben. Daraus ergibt sich ein psychologisches Dilemma: Der direkte Verlust heute schmerzt mehr als ein hypothetischer Vorteil im Alter. Folglich sind die Teilnahmewerte so mager, egal wie viele Informationsmails rausgehen.
Das Problem beschränkt sich dabei nicht auf die Mitarbeiterseite. Klassische Vorsorgelösungen führen bei Direktversicherungen zu Abflüssen aus dem Unternehmen – im Klartext: Weniger Geld, um zu investieren oder Schulden abzubauen. Die üblichen Gebühren und eher niedrigen Verzinsungen verschlechtern das Ergebnis noch zusätzlich. 'Am Ende ersticken beide Seiten am System', kommentiert Tenbrock, 'es profitieren weder die Belegschaft noch das Unternehmen.'
HR und Finanzen – selten wirklich auf einer Linie
Oft fehlt der Schulterschluss zwischen Personalern und Finanzern. Während die einen an Attraktivitätskonzepten tüfteln, beharren die anderen auf den Bilanzen. So wird Altersvorsorge zur isolierten Sparte – irgendwas für die einen, Kosten für die anderen. Doch gerade so entstehen ineffiziente Strukturen und verschenkte Chancen. Gerade aktuell, bei höheren Lebenshaltungskosten und Sorgen wegen Altersarmut, ist das ein verhängnisvoller Fehler.
Netto-Ausgleich als Schlüssel
Die Lösung sollte daher viel radikaler an den Kern gehen: weg vom Gehaltsabzug, hin zu spürbaren Netto-Effekten. Das ist kein bisschen trivial, sondern verlangt ein Umdenken der gesamten Vergütungsstruktur. Über gezielt eingesetzte, steuerfreie Bausteine (es gibt mehr als zwei Dutzend legaler Komponenten) lässt sich die Entgeltumwandlung im Grunde sogar ausgleichen. Machbar? Laut Tenbrock ja, es funktioniert. Und dann nimmt die Belegschaft tatsächlich fast vollständig teil. Das ist kein Werbeversprechen von der Stange, sondern die wiederholt bestätigte Praxiserfahrung.
Pauschaldotierte Unterstützungskasse – Liquidität bleibt im Haus
Das Easy-Konzept setzt auf eine weniger bekannte, dabei aber flexible Konstruktion: Beiträge bleiben im Unternehmen, fließen in die pauschaldotierte Unterstützungskasse. Anders als bei der Versicherung bleibt so das Geld für Investitionen, Weiterentwicklung oder Schuldentilgung flexibel steuerbar. Ausgezahlt wird ohnehin erst, wenn das Rentenalter erreicht ist – bis dahin bleibt der finanzielle Spielraum erhalten, ohne dass Rückstellungen die Bilanz belasten. 'Die Altersvorsorge kann so zu einem echten Führungsinstrument werden: Sie stützt nicht bloß die Mitarbeiterbindung, sondern verschafft Unternehmen Eigenkapital-Spielraum', so das Fazit von Klaus Tenbrock.
Wer erfahren möchte, wie das konkret funktioniert, kann direkt bei der praemium Gruppe nachfragen. Für Rückfragen empfiehlt sich der direkte Kontakt unter info@praemium.de.
Quelle: praemium GmbH, veröffentlicht via news aktuell
Der Beitrag beleuchtet, weshalb viele gut gemeinte Benefits, insbesondere die betriebliche Altersvorsorge, in mittelständischen Firmen den erhofften Effekt verfehlen. Die Hauptursache liegt weniger in mangelnder Aufklärung als in der unmittelbaren Belastung des Nettoeinkommens der Mitarbeiter – diese empfinden den gegenwärtigen Verzicht als zu gravierend. Klaus Tenbrock setzt auf ein umstrukturiertes Vergütungsmodell, das steuerliche Vorteile und pauschaldotierte Unterstützungskassen nutzt, sodass weder Mitarbeiter Nettoeinbußen noch Unternehmen Liquiditätsverluste in Kauf nehmen müssen. Ergänzend zeigen aktuelle Berichte aus führenden deutschen Medien ein wachsendes Interesse an innovativen HR-Strategien, die sich auch und gerade an die Herausforderungen knapper personeller Ressourcen, steigender Inflation und Forderungen nach spürbarer Wertschätzung richten. Viele Unternehmen müssen Benefits strukturieren, dass sie beim Einzelnen tatsächlich ankommen – oft sind kreative, hybride Finanzierungsmodelle wie die pauschaldotierte Unterstützungskasse erst in den letzten Jahren wieder stärker ins Rampenlicht gerückt. In der Diskussion um Employer Branding wird gerade in der angespannten Wirtschaftslage deutlich: Sichtbare, unmittelbar wirksame Arbeitgeberleistungen machen den Unterschied, klassische Bonus-Systeme geraten zunehmend unter Rechtfertigungsdruck.